Erfahren Sie, wie Sequotech die Herausforderungen bei der Personalbeschaffung meistert, die Entwicklung von Kompetenzen fördert, Vielfalt und Integration unterstützt und den organisatorischen Wandel effektiv gestaltet.
Wie gehen Sie die Herausforderungen bei der Anwerbung und Bindung von Fachkräften in diesem Sektor an?
Bei der Rekrutierung besteht unsere größte Herausforderung darin, sowohl die sozialen als auch die fachlichen Kompetenzen potenzieller Mitarbeiter zu berücksichtigen. Da unsere Berater eng mit unseren Kunden zusammenarbeiten und regelmäßig Dienstleistungen vor Ort erbringen, ist die Beziehungsdimension von größter Bedeutung. In der Tat legen wir großen Wert auf eine enge Beziehung zu unseren Kunden.
Das gilt auch für unser Service-Desk-Team, das den Kunden bei der Lösung ihrer Probleme hilft oder wenn wir Schulungen durchführen. Darüber hinaus sind wir uns bewusst, dass neben sozialer Kompetenz auch kulturelle und sprachliche Fähigkeiten erforderlich sind, um in unserem spezifischen Umfeld arbeiten zu können.
Wir haben auch eine Strategie eingeführt, die auf Kooptation beruht, indem wir beispielsweise Prämien für Mitarbeiter anbieten, die Kandidaten empfehlen. Wir haben festgestellt, dass dieser Ansatz eine bessere Integration fördert und die Erfolgsaussichten erhöht. Aus diesem Grund haben wir beschlossen, diese Strategie auf die gesamte Gruppe auszuweiten.
Innerhalb der Sequotech-Gruppe erhalten wir manchmal Initiativbewerbungen, die nicht unbedingt den Profilen entsprechen, die von dem Unternehmen, an das sie geschickt werden, gesucht werden. Um dieser Situation zu begegnen, ermitteln wir regelmäßig den Personalbedarf der einzelnen Unternehmen der Gruppe. Dieser Ansatz ermöglicht es uns, relevante Kandidaten mit den Unternehmen der Sequotech-Gruppe je nach deren spezifischen Bedürfnissen zusammenzubringen. Auf diese Weise maximieren wir die Chancen, qualifizierte Talente zu finden und erfolgreiche Einstellungen für jedes Unternehmen der Gruppe zu fördern.
Die größte Herausforderung bei der Anwerbung und Bindung von Fachkräften in unserem Sektor ist die Mitarbeiterbindung. Wir wollen eine dauerhafte Beziehung zu unseren Kollegen aufbauen, weil sie talentiert sind und wir ihnen vertrauen. Sie sind bereits technisch ausgebildet, verfügen über großes Fachwissen und teilen unsere Unternehmenskultur.
Bei UDITIS bemühen wir uns strategisch, diese Herausforderung zu meistern, indem wir ein umfassendes Paket anbieten, das darauf abzielt, unsere Mitarbeiter zu binden. Dieses Paket umfasst mehrere Elemente:
- Organisatorische Struktur: UDITIS ist ein agiles Unternehmen, das seine Mitarbeiter zur Selbstständigkeit ermutigt und eine große organisatorische Flexibilität bietet, die sehr geschätzt wird. Dies ist ein wesentlicher Aspekt unseres Ansatzes zur Bindung von Talenten.
- Werte: Wir stellen den Menschen in den Mittelpunkt des UDITIS-Projekts. Dieser grundlegende Wert ermöglicht es uns, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, das die berufliche Entwicklung unserer Mitarbeiter fördert.
Dies sind die wichtigsten Faktoren, auf die wir uns verlassen, um unsere Talente in unserem Unternehmen zu halten. In der gesamten Sequotech-Gruppe stellen wir uns dieser Herausforderung, indem wir den gegenseitigen Erfahrungsaustausch zwischen unseren verschiedenen Vermittlungsagenturen und den Headhuntern, mit denen wir zusammenarbeiten, fördern. Dieser Ansatz ermöglicht es uns, von bewährten Verfahren zu profitieren und unsere Ressourcen für die gesamte Gruppe optimal zu nutzen. Durch den Vergleich unserer jeweiligen Arbeitsvermittlungsagenturen und den Austausch unseres Wissens können wir die wirksamsten Strategien zur Gewinnung und Einstellung qualifizierter Talente ermitteln. So können wir unsere Verhandlungsposition stärken, indem wir gruppenweite Angebote formulieren.
Welche Ansätze verfolgen Sie, um die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter zu fördern?
Um die Entwicklung der Fähigkeiten unserer Mitarbeiter zu fördern, messen wir der innerbetrieblichen Ausbildung eine entscheidende Bedeutung bei. Als Integrator neuer Technologien sind wir für unsere Kunden der einzige Ansprechpartner für eine breite Palette von Themen. Es ist eine echte Herausforderung, Experten für das gesamte Spektrum zu sein! Es ist wichtig für uns, unsere Fähigkeiten sowohl intern als auch bei unseren Partnern auszubauen.
Laut dem Basler Institut für Wirtschaftsstudien (IWSB) werden bis 2030 nicht weniger als 120.000 IT-Spezialisten fehlen. 40.000 davon dürften aus den Schulen kommen, 40.000 aus der Zuwanderung und 40.000 Stellen müssen neu besetzt werden. Da der Markt "ausgetrocknet" ist, werden wir dieses Problem u. a. dadurch lösen, dass wir der Lehrlingsausbildung Vorrang einräumen. Auf diese Weise werden wir in der Lage sein, die ersten Synergien zu nutzen, die Sequotech bietet, indem wir uns von dem Modell der dbi services Data Academy inspirieren lassen.
Wir befinden uns jedoch noch im Entwurfsstadium und unser Ziel ist es nicht, dieses Modell auf der Ebene der Sequotech-Gruppe zu reproduzieren, sondern das Konzept innerhalb der Mitgliedsunternehmen zu duplizieren und es an die spezifischen Geschäftsaktivitäten jedes einzelnen anzupassen.
Die Kultur des kontinuierlichen Lernens wird auch intern von unseren Mitarbeitern gefördert. Wir bieten eine Reihe von Fortbildungskursen an und lassen den Mitarbeitern die Freiheit, selbst zu entscheiden, welche Kurse sie benötigen. Auf diese Weise sind es die Mitarbeiter selbst, die ihre eigene Entwicklung vorantreiben.
Bei dbi services haben Ausbildung und Zertifizierung einen hohen Stellenwert. Schon in den ersten Gesprächen mit unseren Kandidaten klären wir diesen Aspekt und haben ihn seit den Anfängen des Unternehmens in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Wenn sie ein im Voraus festgelegtes, auf ihre Fähigkeiten abgestimmtes Ausbildungsprogramm absolvieren, erhalten sie eine Gehaltserhöhung. Das ist ein Motivationsfaktor, der aber erst dann richtig zum Tragen kommt, wenn sich die Mitarbeiter wirklich für ihre persönliche Entwicklung einsetzen.
Damit dieser Prozess reibungslos abläuft, haben unsere Mitarbeiter Zeit für Selbstschulung. Im Durchschnitt haben unsere Mitarbeiter alle vierzehn Tage einen Schulungstag. Wir achten auch darauf, diese Schulungstage sinnvoll zu planen und sie in die arbeitsfreien Zeiten zu legen.
Ich möchte mich der Antwort von Cédric bezüglich der möglichen Synergien, insbesondere durch die Data Academy, anschließen. Kurz gesagt handelt es sich dabei um ein kostenloses 10-tägiges Schulungsprogramm für Studenten in unseren Fachgebieten. Während dieser Schulungen identifizieren die Referenten die vielversprechendsten Studenten, die am meisten an einer Mitarbeit bei dbi services interessiert sind. Im Durchschnitt stellen wir auf diese Weise 1 bis 3 Personen pro Jahr ein. Dies ist der erste Schritt auf ihrem Karriereweg.
Anschließend nehmen sie für zwei Jahre am ROokie Onboarding Track (Root)-Programm teil, wo sie ihre Ausbildung fortsetzen und ihre Fähigkeiten am Service Desk verbessern. Derzeit haben wir bereits acht Mitarbeiter, die die Data Academy durchlaufen haben, und wir wollen in diesem Jahr noch ein oder zwei weitere Mitarbeiter in dieses Programm aufnehmen. Alles, was wir tun müssen, ist, ein Gleichgewicht zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern aufrechtzuerhalten, um ein effektives Mentoring und einen effektiven Wissenstransfer zu gewährleisten.
Welche Initiativen werden zur Förderung von Vielfalt und Integration ergriffen?
Vielfalt und Integration sind Bestandteile der HR-Säule, die ihrerseits Teil der Strategie der sozialen und ökologischen Verantwortung (CSR) des Unternehmens ist, neben Säulen wie nachhaltige Beschaffung, Ethik und Umwelt. Im vergangenen Jahr haben wir in Zusammenarbeit mit der Comp-On AG eine Reihe von Initiativen durchgeführt, darunter die Erlangung des Fair- O n- Pay-Zertifikats, für das eine vollständige Gehaltsanalyse durchgeführt wurde.
Wir achten auch auf das Verhältnis Frau/Mann, das bei dbi services derzeit bei etwa 12 % liegt. Dieser Prozentsatz ist sehr niedrig, aber er spiegelt leider die Realität in unserem Sektor wider. In der Schweiz arbeiten nur sehr wenige Frauen in der Informations- und Kommunikationstechnologie.
Was die kulturelle Vielfalt anbelangt, so haben wir einfach beschlossen, dieses soziale Thema in unsere Unternehmensregeln aufzunehmen, da es tief in der Kultur von dbi services verwurzelt ist. Wir ermutigen unsere Mitarbeiter, auf die Befindlichkeiten aller Rücksicht zu nehmen.
Bei dbi services werden echte Anstrengungen unternommen, um die Einbeziehung von Frauen in den IT-Bereich zu fördern. Eine unserer Mitarbeiterinnen, Elisa Usai, setzt sich mit ihrem Mentoring-Programm besonders dafür ein und verbringt viel Zeit damit, das Bewusstsein für dieses Thema zu schärfen. Ähnliche Anstrengungen werden auch in den weiterführenden Schulen unternommen, die eine Ausbildung anbieten, aber es gibt noch Raum für Verbesserungen. Wir stellen zum Beispiel fest, dass Berufsschulen, die eine CFC-Ausbildung im IT-Bereich anbieten, immer noch Schwierigkeiten haben, die Türen von Schulen zu öffnen, die eine obligatorische Ausbildung anbieten, um den Beruf bei jungen Mädchen zu fördern. In einigen Fällen sind die Schulen, die in der Schweiz eine obligatorische Ausbildung anbieten, immer noch sehr zurückhaltend, wenn es darum geht, Berufsschulen zu empfangen, die für ihre Ausbildung werben wollen.
Einer der Grundwerte von UDITIS ist das Vertrauen in alle und der Respekt vor allen. Dieser Wert wurde von unseren Mitarbeitern gewählt und definiert. Wir verfolgen auch eine diskriminierungsfreie Lohnpolitik, die gleiche Löhne für Männer und Frauen sowie für Schweizer und ausländische Arbeitnehmer garantiert. Obwohl wir natürlich mehr Mitarbeiter aus dem lokalen Wirtschaftsgefüge haben, gibt es bei der Rekrutierung keine geografische Diskriminierung.
Darüber hinaus verfügen wir in unseren regelmäßigen Sitzungen über einen Moderationsmechanismus, der es jedem ermöglicht, gleichberechtigt zu sprechen.
Was die Frauen betrifft, so stellen wir ebenfalls einen geringen Anteil von 15 % weiblicher Beschäftigter fest, hauptsächlich in Verwaltungspositionen. In diesem Punkt stimme ich mit Grégory überein: Die Anstrengungen der Schulen müssen erheblich verbessert werden.
What measures are you taking to ensure a smooth transition during organizational changes?
Unser agiles, horizontales Geschäftsmodell ist darauf ausgerichtet, Autonomie und gemeinsame Verantwortung zu fördern. Dies kann jedoch eine Herausforderung für Mitarbeiter sein, die aus einem traditionelleren Geschäftsmodell zu uns kommen. Um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten, setzen wir auf einen hochwertigen Einführungsprozess, damit sich neue Mitarbeiter schnell anpassen können.
Außerdem bieten wir interne Kurse an, um neuen Mitarbeitern die grundlegenden Konzepte der Agilität zu vermitteln, damit sie sich dieses Modell nach und nach zu eigen machen können. Kurz gesagt, unsere Organisationsstruktur stellt sicher, dass Veränderungen von unseren Mitarbeitern und nicht von der Geschäftsleitung ausgehen. Dadurch werden sie leichter akzeptiert und verstanden.
Schließlich haben wir ein Mentorensystem eingerichtet, bei dem neue Mitarbeiter über einen Zeitraum von 6 Monaten bis zu einem Jahr unterstützt werden, so dass sie jemanden haben, an den sie sich wenden können, wenn sie Fragen haben oder Anleitung brauchen.
Bei UDITIS legen wir großen Wert auf Kommunikation und Transparenz über unsere Zukunft. Wir wissen, dass unsere Mitarbeiter über die bevorstehenden Veränderungen informiert sein und sich sicher fühlen müssen. Deshalb veranstalten wir regelmäßig Plenarsitzungen, bei denen alle Mitarbeiter zusammenkommen, um über anstehende Probleme und Herausforderungen zu diskutieren.
Wir haben auch einen besonderen Tag, den 'Gather Together Day' (GTD), der sich auf die interne Kommunikation konzentriert. An diesem Tag versammeln wir alle unsere Mitarbeiter für einen Tag, der der Kommunikation, der Information und dem Austausch gewidmet ist. Es ist eine gute Gelegenheit, unsere Teams zusammenzubringen und wichtige Informationen über organisatorische Veränderungen, zukünftige Ziele und strategische Entscheidungen auszutauschen. Der CEO der Sequotech Group, David Hueber, hatte ebenfalls die Gelegenheit, mit unseren Mitarbeitern zu sprechen und ihnen die Richtung zu erläutern, die die Gruppe einschlägt. Ich denke jedoch, Gregory wird mir zustimmen, dass es auf der Ebene von Sequotech für die Mitarbeiter nur wenige Veränderungen gibt.
Auf der Ebene von Sequotech sind in der Tat nur sehr wenige Änderungen zu verzeichnen, da dies nicht das Ziel der Gruppe ist. Die Mitgliedsunternehmen der Gruppe haben die Autonomie, die sie brauchen, um sich selbst zu verwalten, und ich denke, das ist sehr wichtig zu betonen.
Ich glaube, dass eine klare, proaktive Kommunikation der Schlüssel für einen reibungslosen Übergang ist. Bevor wir eine Veränderung vornehmen, bemühen wir uns, ausführlich zu erläutern, was geschehen wird, die Gründe dafür und die Ziele, die wir erreichen wollen. Diese Transparenz im Vorfeld spielt eine wesentliche Rolle bei der Vorbereitung unserer Mitarbeiter auf die bevorstehenden Veränderungen. Strategische Kommunikation findet auch über unser dbi xChange statt, in dem wir sowohl vergangene Ereignisse als auch bevorstehende Veränderungen kommunizieren.
Darüber hinaus haben wir bei dbi services natürlich eine Feedback-Kultur. Dies ermöglicht es uns, Mechanismen einzurichten, um unsere Mitarbeiter, die die Träger des Wandels sind, aktiv einzubeziehen. Wir schaffen daher ein Umfeld, in dem Ideen geäußert werden können, indem wir regelmäßig ihre Vorschläge einholen und ihre Bedenken berücksichtigen. Dies ist auch eines der Ziele der Arbeitnehmervertreter.
Bei dbi services verfolgen wir einen Ansatz, der auf der Vertretung der Mitarbeiter basiert und sicherstellt, dass ihre Stimmen gehört und bei der Planung und Umsetzung von Veränderungen berücksichtigt werden. Wir beteiligen uns aktiv am Bewertungs- und Zertifizierungsprozess von Great Place to Work. Dadurch können wir ihre Erfahrungen messen und verstehen und konkrete Schritte zur kontinuierlichen Verbesserung unseres Arbeitsumfelds unternehmen. Wir messen diesem Feedback große Bedeutung bei, da es uns hilft, Bereiche zu identifizieren, in denen wir die Erwartungen unserer Mitarbeiter übertreffen, aber auch solche, in denen wir Verbesserungspotenzial haben.